ORION

Le premier cabinet de recrutement spécialisé dans les fonctions Achat et Supply Chain.

Ghislaine Caire, Consultante experte

Professionnelle des Ressources Humaines et du Recrutement et Administrateur de SYNTEC SCR, Ghislaine CAIRE a spécialisé sa pratique depuis de nombreuses années. Tout d'abord dans le monde du Transport où elle a vu les fonctions logistiques se professionnaliser et depuis près de 20 ans dans la fonction Achats.

Interview

 

Ghislaine Caire, professionnelle du recrutement spécialisée en achats, nous livre sa vision des évolutions du recrutement dans la fonction achat et du management en général.

Comment se porte l’activité du recrutement, en particulier dans la fonction achat ? La crise a-t-elle des effets déjà ressentis ?
GC : La crise dans laquelle nous sommes a bien entendu déjà eu des effets sur les niveaux de recrutement dans les achats. Nous assistons depuis 2008 à un phénomène de « yo-yo » avec une forte baisse des embauches en 2009, suivi d’un regain en 2010 puis d’une rechute en 2011. La question est désormais de savoir comment va se dérouler l’année 2012. On peut toutefois penser que comme à chaque année d’élection présidentielle, nous ne devrions pas constater de reprise notable des embauches cette année car la majorité des acteurs économiques adoptent une posture attentiste.
Dans cet environnement tendu, on demande aux directeurs achats de faire plus avec moins de moyens. Avec un contexte de réduction des effectifs achats au sein des entreprises, on assiste donc à un recours accru à des prestataires opérationnels. Par ailleurs, lorsque les entreprises ont le feu vert pour recruter, elles s’orientent forcément vers les profils indispensables, très ciblés, d’acheteurs experts.

Rencontrent-elles des difficultés dans cette recherche de profils spécifiques ?
GC : Oui, car les experts sont aujourd’hui très rares et ce phénomène est devenu réellement palpable dans la fonction achat. Mais ces difficultés ne trouvent pas leur origine dans la crise actuelle : au fil des ans, les entreprises sont passées d’une logique où elles investissaient dans les « hommes » pour les faire monter en compétences et créer ainsi les experts dont elles avaient besoin, à une logique où elles choisissent de chercher ces experts chez les concurrents. On ne se donne plus le temps de former des profils très spécialisés, car cela coûte du temps et de l’argent, avec l’illusion qu’on les trouvera tout prêts sur le marché.
Cette logique, qui ne date pas d’hier, constitue dorénavant un problème parce que les entreprises ont toutes fait la même chose, préférant recruter directement que de faire monter en compétences : il n’y a donc plus de relève d’experts sur le marché et les entreprises vont inévitablement devoir se remettre à investir dans leurs ressources humaines sur le long terme.

Qu’en est-il pour les managers achats ?
GC : Le recrutement des managers de la fonction achat se fait désormais le plus souvent en interne, dans les grands groupes et dans les entreprises moyennes. Il s’agit de profils non-spécialistes, mais dotés d’un bon sens relationnel, qui peuvent aisément exploiter leur connaissance du fonctionnement de l’entreprise pour travailler de façon coordonnée et transverse avec les autres fonctions, en s’appuyant sur le savoir-faire achats de leurs équipes.

La crise a-t’elle fait évoluer le positionnement des achats dans l’entreprise ?
GC : Contrairement aux idées reçues et aux préoccupations parfois affichées en matière d’innovation et de développement durable, le rôle des achats n’a fondamentalement pas changé : les directions leur demandent toujours d’approvisionner l’entreprise en biens et services, en se centrant sur la réduction des coûts à travers la négociation et un travail sur les besoins et la massification des achats. Cependant, les acheteurs continuent d’enrichir leurs tâches en travaillant notamment sur les achats responsables. Avant la crise de 2008, les directeurs achats avaient en effet réussi à faire monter les achats en maturité et à améliorer la reconnaissance interne de la fonction (travail sur la conception des produits, partenariats fournisseurs, rôle moteur dans l’innovation…), mais la réalité économique les a vite rattrapés et l’urgence est désormais d’identifier des « quick wins » et de réduire les coûts au plus vite. Cette dynamique ouvre d’ailleurs la porte à de nombreux cabinets spécialisés en réduction de coûts.

Les modèles de rémunération dans la fonction achat ont-ils connu des changements ?
GC : Même dans les quelques secteurs où les achats sont reconnus et bien structurés, cette fonction a subi une relative restriction. Cet impact sur les salaires des acheteurs n’est cependant pas à mettre uniquement sur le compte de la crise, car le phénomène date du milieu des années 2000 : les « sauts » de salaire en changeant d’entreprise pouvaient alors atteindre 20% voire 30%, alors qu’aujourd’hui un acheteur devra se contenter, au mieux, d’un gain de l’ordre de 10 à 15%.

Quelle est votre vision des évolutions du management des ressources humaines au sein des entreprises ?
GC : Nos modes de fonctionnement et nos façons de travailler ont beaucoup changé au cours des dernières décennies : les entreprises sont désormais centrées sur les objectifs et adoptent une vision très court terme, ce qui est probablement exacerbé dans la période de crise que nous traversons.
La dimension objective du travail a progressivement pris le pas sur ses composantes subjective et collective : tout est aujourd’hui suivi avec des indicateurs et des tableaux de bord desquels il est de plus en plus compliqué de se détacher pour apprécier la réelle performance des collaborateurs. Les objectifs rassurent car ils donnent des éléments tangibles, mais ils ont de nombreux effets pervers comme celui de cantonner chacun à son strict périmètre sans se soucier du résultat global. Nous avons aussi oublié la dimension collective du travail, qui est avant tout fait de relations humaines. L’un des vecteurs majeurs de la performance repose sur un contexte propice à la collaboration : le fait de mettre ses équipes en confiance, y compris les prestataires externes, les incite à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Trop souvent, il arrive qu’une entreprise recrute un bon profil qui, une fois intégré, ne se montre pas au niveau de performance attendu car on lui fixe immédiatement des objectifs sans lui laisser le temps et l’espace pour mettre en œuvre ses qualités propres, celles notamment pour lesquelles elle ou il a été recruté.
Faire en sorte que les gens se sentent bien au travail requiert des investissements, du temps et de l’argent. Or le quotidien prend le dessus et est uniquement dédié à la gestion des urgences. Il est difficile de sortir de la vision court terme car c’est au trimestre voire moins que l’on est évalué. Quelle distance avec certaines entreprises japonaises qui invitent leurs collaborateurs à se projeter à 10 ans et faire des prévisions sur ce terme ! Donner aux collaborateurs des objectifs est indispensable car cela contribue entre autre à donner du sens à l’action, mais il serait utile de les placer sur un horizon de temps plus long et surtout de donner envie de faire.

Au-delà de ces dysfonctionnements, quels défis attendent les DRH ?
GC : Les DRH font aujourd’hui face à un phénomène dont on entend souvent parler et qui remet en question de nombreux modes de fonctionnement et de management : l’arrivée de la fameuse génération Y. Nos modes d’organisation trouvent leur origine à l’ère industrielle dans des sociétés cloisonnées et hiérarchisées. Nous sommes aujourd’hui à l’ère des services, des hiérarchies courtes, des organisations matricielles, du lean management… ce qui impose de passer à un travail plus collaboratif. Cela tombe bien car la génération Y est particulièrement friande de ces modes collaboratifs, mais délicate à intégrer parce qu’elle ne répond pas aux mêmes moteurs et s’investit de façon différente dans le travail. Cela va inciter les entreprises à adapter leur politique RH.

Pour conclure, avez-vous un message pour les directeurs achats ?
GC : L’année 2012 sera probablement compliquée à gérer pour tous. Mais cela ne doit pas les empêcher de viser haut et d’être ambitieux tant pour leur entreprise que pour leur service et leurs équipes. Ils doivent avoir confiance en leur travail, accepter les propositions, multiplier les points de rencontre, et bénéficiant d’une bonne crédibilité, pouvoir ainsi pointer du doigt les incohérences qu’ils rencontrent. Tout ce qu’ils feront cette année devra en permanence être resitué dans la stratégie de l’entreprise, quand bien même celle-là change au fil des évolutions.
Par ailleurs, pour compléter les points évoqués, ils doivent malgré la crise toujours chercher à instaurer un environnement de travail sain, gardant à l’esprit que pour que les équipes donnent le meilleur, elles doivent être dans un bon contexte, être reconnues et managées. 2012 sera définitivement l’année où les acheteurs sortiront de leur zone de confort et prendront des risques.

Publié par CSC Club-Achats le 30 janv. 2012 23:44:44

Source : CSC